Salario Mínimo Andorra [Actualizado 2024]

Salario Minimo Andorra

A pesar de la crisis sanitaria provocada por el COVID19, el Salario Mínimo en Andorra vuelve a subir este 2023. Gobierno ya ha publicado la circular informativa estableciendo el salario mínimo en Andorra aplicable a partir del 1 de enero de 2023.

Por lo tanto, a partir del 1 de enero de 2022 se aplicará un salario mínimo interprofesional de 1.283,13€, lo que reporta una subida de 36,40€ respecto al salario mínimo interprofesional del año 2021 situado en 1.121,47€.

En en Principado de Andorra, pueden trabajar menores de a partir de 15 años, por lo que a cualquier trabajador mayor de 15 se le aplicará los siguientes mínimos salariales:

Salario Medio en Andorra

Recientemente el Departamento de Estadística de Andorra ha publicado que el número de asalariados en el Principado de Andorra se ha situado en 38.123, lo que supone un aumento del 0,41% respecto al mismo mes en 2019.

Además, el salario medio cotizado en la seguridad social andorrana (CASS) ha sido de 2.199,11 euros, lo que también supone un aumento respeto al salario medio del año 2019 que era de 2.088,53 euros.

Tipos de Contratos

Existen en el código de relaciones laborales actual del Principado de Andorra, diferentes contratos en función de su duración, modalidad específica de contratación y por razón de la jornada de trabajo.

Nos centramos en los más habituales:

• Contrato por tiempo indefinido: es el contrato por excelencia en Andorra. Para todos aquellos extranjeros que estén interesados en residir en Andorra, este es el contrato que normalmente suele adquirirse. Debe hacerse necesariamente por escrito y no se establece ningún limite de tiempo. En este contrato se debe establecer el salario mínimo interprofesional así como el horario del trabajador.
• Contrato por obra, servicio o por un tiempo determinado: se debe hacer por escrito y debe establecerse el inicio y el fin del contrato con una fecha cierta. Se pueden hacer contratos de duración determinada con un límite de dos años, ya que en este caso, pasaría a ser por tiempo indefinido.
• Contrato de temporada: es el contrato típico de quienes están interesados en realizar la temporada de invierno en el país. Es un contrato determinado que no puede pasar en ningún caso a ser un contrato por tiempo indefinido.
• Contrato fijo – discontinuo: Es un contrato por tiempo indefinido pero la prestación de los servicios de hace de forma intermitente. Se debe fijar dentro de un planning mensual la previsión de los días y el horario del trabajador (al menos con 15 días de antelación), el trabajador deberá contestar en un plazo máximo de 5 días.
• Contrato de interinidad: para casos de suplencias por ejemplo de riesgo durante un embarazo, descanso por maternidad o paternidad, incapacidad temporal, víctima de violencia de género, etc.
• Contrato de menores de edad: Los menores de edad deben tener 15 años o bien 14 si es solo en el caso de aprendizaje laboral en el marco de un programa de formación socioeducativa. No puede realizarse este contrato en periodo escolar y solo podrán trabajar 8 horas diarias, sin horas extra. Queda prohibido trabajar en turno de noche (de 22h a 6h).
• Contrato de trabajo a distancia o teletrabajo: Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si ya existía la relación laboral previamente, si el trabajador no quiere acceder a este tipo de trabajo y desea continuar prestando los servicios desde el centro, el despido por esto no será un despido por causa justificada.

Vacaciones

La ley 31 / 2018 de relaciones laborales establece que todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de vacaciones anuales remuneradas.

Estas vacaciones pueden ser de 30 días naturales o bien de 22 hábiles (siguiendo la legislación antigua) en función de lo que pacten trabajador y empresario.

Las vacaciones son obligatorias y no se pueden renunciar a ellas. Hay que tener en cuanta que cuando se despide a un trabajador, si tenía vacaciones pendientes se le deberán abonar con el finiquito.

Estos días de vacaciones, regulados en el artículo 65 de la ley 31 / 2018, se pueden fraccionar, pero en todo caso, si aplicamos 30 días naturales de vacaciones, se debe permitir al menos realizar 14 días seguidos y en el caso de aplicar 22 días hábiles de vacaciones, se deberá permitir realizar al menos 10 días seguidos.

Ahora bien, si el trabajador acumula vacaciones del año anterior, las podrá conservar hasta el primer trimestre del año siguiente, luego esas vacaciones quedarán obsoletas, por lo tanto, el trabajador perderá esos días de vacaciones y el derecho a recibir cualquier indemnización en caso de despido.

Legislación de salario mínimo en Andorra

Toda la información referente a el salario mínimo interprofesional en Andorra, diferentes salarios, rueda de prensa, proyecto de ley, incremento del IPC, aumentos, derechos, pensión, coste de vida y mejora, etc., se pueden encontrar tanto en la página de Gobierno, el departamento de inmigración del país y la CASS, así como en la ley 31 / 2018 de relaciones laborales de Andorra.

Pactos dentro del Contrato Laboral

En el actual código de relaciones laborales andorrano podemos encontrar diferentes pactos que de forma expresa, es decir por escrito, deben mencionarse en el contrato o bien en caso de pactarse entre el trabajador y la empresa deberán reflejarse por escrito en el contrato laboral o bien en un reglamento interno firmado a posteriori con el trabajador.

Estos pactos son los siguientes:

1. Periodo de prueba: La nueva ley establece un límite de 2 meses (existen excepciones). Ahora bien, si el salario de ese trabajador va a ser 3 veces el salario mínimo, se puede establecer hasta 3 meses de periodo de prueba y en aquellos donde la retribución sea igual o superior a 5 veces el salario mínimo, se podrá pactar hasta 6 meses de prueba.
2. Permanencia por formación: este tipo de pacto se realiza pensando en pagar al trabajador un master o un posgrado en el cual se debe desembolsar por parte de la empresa una importante cantidad de dinero. Esta permanencia no podrá ser en ningún caso superior al doble del tiempo de la formación. Si por el ejemplo el master se realiza durante 4 horas al día dos veces por semana durante dos años, la duración de la formación se entenderá que es de dos años. Existe la posibilidad de descontar los gastos de la formación del finiquito.
3. Prima de no competencia: Ésta se podrá pagar de forma mensual o bien se puede pactar que se satisfaga una vez terminada la relación laboral y haya transcurrido el tiempo de no competencia fijado. Es importante que esta cantidad sea una cantidad elevada, pues lo que se pretende es proteger el know-how de la empresa y que por ejemplo que otra empresa no considere “asequible” la cantidad de la prima que podrá pagarle al trabajador por obtener dicho know-how. Tiene un período máximo de 3 años.
4. Trabajo en exclusiva: Esta prima deberá especificarse en la nómina del trabajador y no podrá ser inferior al 15% del salario fijo. Se establece la prohibición de trabajar para otra empresa o de forma autónoma.
5. Tiempo de trabajo a disposición de la empresa (coloquialmente conocido como “guardias“): No se considera tiempo de trabajo efectivo a efecto del cómputo de la jornada de trabajo. La remuneración por tanto, se deberá realizar a través de una prima no inferior al 25% del salario base. Esta prima se considerará un salario variable. No se consideran horas extraordinarias en el sector sanitario o sociosanitario.

Extinción del Contrato

El contrato de trabajo se extingue por los siguientes supuestos:

1. Expiración del plazo pactado o finalización de la obra (en los contratos de obra y servicios).
2. Por acuerdo mutuo por las partes.
3. Por muerte o incapacidad total permanente del trabajador.
4. Por muerte o incapacidad total permanente del empresario.
5. Por jubilación del empresario (siempre que se tenga que cerrar la empresa y que se haya avisado a los trabajadores al menos con 3 meses de antelación).
6. Por condena por sentencia firme donde se prive de libertad al trabajador.
7. Por declaración de quiebra del empresario.
8. Por caso fortuito, fuerza mayor o causa legal que imposibilite la continuidad del negocio.
9. Por jubilación del trabajador.

Existe por otro lado, diferentes tipos de despido:

• Despido no causal: En aquellos contratos por tiempo indefinido, la empresa pueda liquidar al trabajador mediante un preaviso comunicado con una antelación de 12 días por año trabajado (con un máximo de 30 días) y una compensación económica equivalente al salario de 25 días por año trabajado o la parte proporcional con un máximo de 365 días.
• Despido por causas objetivas: En este caso, la compensación economómica que se pagará al trabajador será de la mitad siempre que:
• Se demuestre una ineptitud sobrevenida por parte del trabajador para continuar realizando sus tareas.
• La no adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se hayan producido en sus funciones.
• Cuando haya necesidad de amortizar los puestos de trabajo por causas económicas.
• Despido por causas disciplinarias: No se exige preaviso, ni compensación económica.
• Desestimiento por parte de la persona asalariada.

Política de Inmigración

En caso de no residir en el Principado de Andorra o bien no tener la nacionalidad andorrana, también puedes conseguir trabajo en el país.

Para ello, es necesario contar con un permiso de residencia y trabajo y para lograr este permiso es necesario poder contar previamente con un contrato laboral en el país.

De la misma manera, un empresario podrá contratar a un trabajador extranjero para prestar sus servicios en Andorra, siempre que esté demostrado que esta actividad no puede hacerla ninguna otra persona que resida en el País.

No obstante, en caso de que el empresario ya haya contratado a otros trabajadores y no pueda contratar a más personal extranjero, existe la opción de solicitar el cupo oportuno ante el departamento de inmigración.

Esta solicitud se deberá hacer a través de correo electrónico y previamente se deberá poner una oferta de trabajo en el departamento de ocupación.

Una vez esta oferta de trabajo esté en vigor, el empresario deberá realizar las entrevistas de trabajo de aquellas personas que estén interesadas en ser contratadas por dicha empresa.

Si ninguna de estas personas cuenta con las capacidades necesarias para ser contratada por la empresa, será en este caso en el que el empresario podrá proceder a contratar a una persona extranjera.

Ahora bien, esta persona extranjera deberá realizar todo el proceso de inmigración necesario para poder obtener su permiso de residencia y trabajo en el Principado.

Por último, esta persona deberá contar con un salario mínimo o bien el salario mínimo establecido para su categoría profesional concreta.

Estamos a tu disposición

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