Hoy en día los grandes líderes son aquellos que se preocupan por ayudar a mejorar a su equipo.
Estaba viendo mi programa favorito en la TV esta mañana – GPS (Global Public Square) con Fareed Zakaria. Es un programa enormemente convincente porque Zakaria cubre temas mundiales que nos afectarán a todos de manera accesible y con marcos para procesar información dispar. Trae expertos conocedores de diversos puntos de vista, pero nunca reserva a nadie que se dedique a gritar partidos.
La exposición se ha convertido en mi mejor referente de qué libros leer (incluyendo mi favorito del año pasado, La Superpotencia Accidental) y mi camino para entender la geopolítica de: Rusia, Irán, Pakistán, China, India y, por supuesto, los Estados Unidos. Pero también se ocupan de temas de ciencia, tecnología y gestión. Esencialmente es un reemplazo de la lectura de The Economist cada semana (¡lo cual haría si pudiera encontrar más tiempo!). Un ejemplo de esta mañana fue una rápida discusión sobre el “Brexit” y si el Reino Unido saldrá de Europa.
El programa de esta mañana tomó el tema de los “equipos” y destacó la investigación que Julia Rozovsky y Google han llevado a cabo en el llamado Proyecto Aristóteles y perfilado en el libro de Charles Duhigg Smarter, Faster, Better. No he leído el libro ni revisado profundamente el Proyecto Aristóteles pero la conversación en el programa de esta mañana realmente me interesó.
Rozovsky básicamente dijo que después de haber estudiado 180 equipos en Google durante los últimos años y tratando de determinar lo que hizo que algunos equipos se desempeñaran mejor que otros (a pesar de que todos los equipos están llenos de personas con un rendimiento superior al esperado que trabajan en Google) un factor sobresalió más que otros: La creación de “ambientes psicológicamente seguros”. La idea es que los equipos que permiten que todo el mundo hable, que permitan la disensión, que fomenten discusiones seguras en las que está bien equivocarse – tienen más éxito.
Estoy contando esto desde que vi el programa (estoy seguro de que estará en línea dentro de la semana) y voy a pasar más tiempo leyendo sobre el Proyecto Aristóteles. Pero la conversación sonó muy verdadera para mí.
Es obvio decir que los grandes equipos importan y que cultivarlos impulsará un mayor rendimiento de la empresa frente a un grupo de colaboradores individuales. Pero en mi experiencia es sorprendente el poco tiempo que nosotros como inversionistas y como miembros de la junta directiva y de las empresas de nueva creación como equipos de gestión pasamos pensando en cómo crear las mejores dinámicas de equipo. Mi observación es que muchas compañías se convierten en Juego de Tronos con facciones en guerra e intereses en competencia. No es raro que los fundadores se peleen entre ellos o que los equipos desarrollen silos que simplemente no pueden soportar hablar con otros grupos, así que evitan el contacto humano y vuelven a las guerras en llamas en el correo electrónico o en Slack.
Tengo una reunión de la junta directiva esta semana y acabo de revisar la agenda. Mi primera reacción fue preguntarme por qué no se asignó tiempo para discutir el equipo ejecutivo, cómo se estaba llevando la gente, los conflictos que existen y si se requeriría algún cambio. De hecho, observaría que la mayoría de las reuniones de la junta no tratan este importante tema. Cada vez más me encuentro contratando a entrenadores ejecutivos en las empresas y tratando de ayudar a los equipos ejecutivos a obtener una retroalimentación de 360 grados.
Los mejores líderes con los que trabajo tienden a obsesionarse con los equipos. Observaría que siempre están reclutando y tratando de averiguar cómo atraer a otros empleados talentosos a los rangos superiores. Los mejores líderes con los que trabajo piensan en la cultura de la empresa y en cómo fomentarla. Los mejores líderes con los que trabajo implementan programas como OKR (objetivos y resultados clave) o una versión de V2MOM (visión, valores, métodos, obstáculos y medidas) popularizada en Salesforce.com. Programas como estos buscan definir un conjunto de objetivos de la empresa y luego asegurarse de que los objetivos de cada equipo estén vinculados al mismo núcleo.
Los mejores líderes que conozco animan a los entrenadores a venir y están dispuestos a escuchar los comentarios sobre ellos mismos. Los mejores líderes que conozco son muy buenos haciendo preguntas a los demás y encontrando formas de atraer a la gente a las conversaciones. Esto fue destacado por Rozovsky / Duhigg en el programa de Zakaria. Los mejores líderes prestan atención a las discusiones de grupo y detienen las conversaciones que están dominadas por unos pocos jugadores clave para tratar de atraer las opiniones de los demás.
Básicamente, el papel de las discusiones de gestión es muy similar a mi visión de la vida: se trata de buscar muchas opiniones, escuchar muchos puntos de vista, probar los puntos de vista contra sus propios marcos y luego tomar decisiones una vez que se han probado sus teorías y enfoques.
Lo que me hizo pensar más al ver a Rozovsky en el programa fue el papel no sólo de los líderes que hacen grandes preguntas para asegurarse de que tienen la información completa, sino también el papel de los miembros del equipo que se sienten seguros de poder contribuir y el hecho de que tener equipos seguros produce mejores resultados porque fomenta la creatividad, la toma de riesgos, la propiedad personal y la motivación. Parece obvio, pero estoy seguro de que hay que prestar atención a si estamos creando “entornos psicológicamente seguros”.
Me parece extraño que no nos tomemos la dinámica de equipo más en serio en los inicios. Me parece que nos obsesionamos demasiado con las características de los productos, los canales de venta, las presiones competitivas, la recaudación de fondos y demás. A menudo me encuentro teniendo la reacción opuesta. A menudo me encuentro entrenando a la gente: “Por supuesto que podríamos tener una opinión informada sobre [este tema], pero preferiría que dedicáramos aún más tiempo a reclutar a un experto en el que confiemos para que dirija esta función”.
Sólo en los últimos 30 días he tenido esta discusión sobre la contratación de un CMO en una empresa de consumo en crecimiento, la contratación de un jefe de estrategia de producto y operaciones en una empresa de SaaS, la contratación de un CFO en una empresa de rápido crecimiento y la contratación de un Director Creativo en una exitosa empresa de productos de consumo.
Y es muy común para mí en las sesiones de coaching con los CEOs pasar una cantidad desmesurada de tiempo preguntando por los miembros del equipo: ¿Cómo está ella? ¿Se siente motivada? ¿La has desafiado lo suficiente? ¿Está recibiendo suficiente exposición en la junta? ¿Ha pensado en darle un papel más importante / más responsabilidad? ¿Se siente agotada? ¿Necesitamos encontrar una manera de reducir sus horas por un tiempo?
Creo que me obsesiono con los equipos porque sé lo que las compañías toman cuando las estrellas se van. Sé que las manzanas podridas de una empresa pueden reducir la productividad de todo el mundo, por lo que hay que sacrificarlas y por eso recomiendo la contratación de Attitude over Aptitude. Siempre que estoy buscando nuevas inversiones presto mucha atención a las colas verbales entre los fundadores o los miembros de la dirección. Observo si el CEO habla sobre otras personas o las deja participar. Busco colas no verbales, como rollos de ojos o suspiros que a la gente le resulta difícil disimular.
En resumen, miro la dinámica del equipo y forma una parte muy importante de mi decisión de inversión. Con el tiempo he descubierto que los equipos que discuten públicamente tienen una profunda discordia interna y que los equipos que no están totalmente alineados en los primeros días de un inicio se desquician con bastante facilidad.
No puedo decir que todos los grandes líderes sean cálidos y cariñosos o que estén orientados a la gente. Eso no se corresponde con mis interacciones con los ejecutivos de alto nivel de las empresas de tecnología de gran éxito. Pero puedo decir que en las startups un equipo altamente funcional vence a grupos de individuos que tiran en diferentes direcciones cada vez.
