La pandemia mundial de coronavirus ha obligado a un cambio generalizado hacia el teletrabajo. El impacto en nuestras familias y carreras ha sido significativo. En todo el mundo, los padres luchan por encontrar un lugar tranquilo para trabajar, los profesionales luchan con la tecnología y los empleadores evalúan el camino más seguro a seguir.
Por todas estas razones y muchas más, ¡estamos estresados! Muchos de nosotros estamos quemados y desinteresados.
Nos quedamos con la pregunta, ¿es el teletrabajo una opción viable? ¿Se puede hacer con éxito? Richard Walton y Heléne Smuts dicen que sí, siempre que se tenga el marco adecuado.
Walton es miembro de la Organización de Emprendedores y fundador de Avirtual, una compañía que provee empleados virtuales. Smuts está actualmente inscrita en el programa Acelerador de EO y es la fundadora de Credo Growth.
Recientemente colaboraron en un seminario que exploró los ingredientes clave para el éxito del teletrabajo. Esto es lo que compartieron.
Para que cualquier compañía haga la transición a ser remota, se debe establecer un marco robusto para que todos lo sigan. Además, todos los empleados, en todos los niveles de la empresa, deben entender las expectativas y procedimientos.
Un marco exitoso para el teletrabajo está hecho de estos bloques de construcción:
1. Comunicación en el teletrabajo
La mayor causa de la desconexión es la falta de comunicación. Cuando se trabaja a distancia, es imperativo que las empresas se comuniquen tres veces más de lo que hacían anteriormente.
No hay tal cosa como demasiada comunicación. Los canales de comunicación accesibles y las comprobaciones regulares harán que el teletrabajo sea perfecto. Asegúrate de comunicar las mismas expectativas y reglas a cada miembro del personal. Dedique tiempo a evaluar cómo se siente la gente, así como a reconocer el gran trabajo.
Revise estas formas prácticas para asegurar líneas de comunicación abiertas.
- Reuniones diaria de equipos. Las reuniones matutinas con actualizaciones operativas son una gran manera de mantener a todos en la misma página. Manténgalos en 20 o menos. Si tienes más de 20 personas en tu negocio, entonces divide tu equipo más grande en grupos más pequeños de 10 o menos.
Debido a que estas son actualizaciones operacionales frecuentes, los líderes deben ser capaces de determinar rápidamente los desafíos, obstáculos o preocupaciones que los miembros del equipo están experimentando. Pregunte, ¿dónde están atascadas las personas? El “huddle” no se trata de soluciones. Se mencionan los desafíos y los problemas pero luego se dejan caer en un estacionamiento y los miembros pertinentes del equipo hablan de ellos después de la reunión. Los detalles se discuten uno a uno después de la reunión. - Reuniones informales donde el personal se conecta a nivel personal. Este tipo de sesión promueve la total transparencia porque es donde sus empleados pueden preguntarle cualquier cosa. A veces, una menor estructura hace que la gente se abra y esto construye un mayor vínculo.
- “Empezar, parar, mantener”: Esta técnica ayuda al personal a abrirse. Haz las preguntas, ¿qué debería empezar a hacer la organización, dejar de hacer y seguir haciendo? La gente siempre tiene sugerencias y este es un gran método para que todos contribuyan a la discusión.
- Reuniones de todo el personal: Estas deben ser de unos 30 minutos de duración y se celebran una vez al mes. Crucialmente, no tocan temas operacionales. Son una oportunidad para el reconocimiento y el reconocimiento. Dar la bienvenida al nuevo personal, celebrar los ascensos y los logros. Compartir el aprecio y los aprendizajes.
Walton ha tenido un gran éxito usando algo que él llama “spotlight”, donde elige dos personas al azar lo que han hecho en las últimas semanas y de lo que están orgullosos.
“Lo bueno de esto es que el equipo sabe que voy a elegir a dos personas, así que antes de la reunión todos empiezan a mirar hacia atrás para pensar en cosas de las que se sienten orgullosos”, explica. “Todos tenemos cosas de las que estamos orgullosos, pero a veces hace falta un poco de esfuerzo para parar y recordarlas. Creo que eso es muy saludable”.
2. Confianza
Sin confianza, todo lo demás se cae. La desconfianza resulta en una microgestión.
Credo Growth aplica la ecuación de la confianza del Consejero de Confianza para crear confianza entre los empleados y llegar a ser digno de confianza como líder.
La Ecuación de Confianza = Credibilidad + Confiabilidad + Intimidad sobre la auto-orientación/interés
La Ecuación de Confianza ayuda a los equipos y líderes a desarrollar credibilidad, fiabilidad e intimidad profesional. Una forma de desarrollar la intimidad profesional es preguntándose, ¿cómo puedo compartir algo con ustedes que me deja sintiéndome vulnerable?
La confianza forma la base del marco de inteligencia de equipos remotos de Credo Growth:
- Enfoque en la dirección: La gente debe saber para qué está trabajando y debe centrarse en los pasos de acción.
- Rutina y hábitos: Tanto los líderes como el personal deben ser intencionales en su planificación. Todo el mundo debe seguir las reglas de combate.
- Compromiso: Los líderes y los miembros del equipo son accesibles y trabajan para el desarrollo personal y profesional.
Esencialmente, este marco asegura que las personas tienen lo que necesitan para cumplir. Saben qué esperar y qué se espera. Se sienten conectados. Si todos estos componentes funcionan, y tienes al equipo centrado en la confianza, estás bien preparado para tener un equipo remoto de alto rendimiento.
3. Cultura de teletrabajo
La gente se vuelve más responsable si se adhiere a su cultura y visión. Es importante reclutar gente que se alinee con la visión de su compañía. El proceso de contratación debe considerar las necesidades remotas y guiarse por los valores de la empresa, incluso si se está subcontratando o trayendo a contratistas.
Su gente debe entender, y ser apasionada por, el por qué. ¿Por qué existe usted? ¿Cuál es su propósito? Esto es especialmente importante para los milenios y el Gen Z. Quieren entender el panorama general y a qué están contribuyendo.
Es esencial para los líderes reiterar consistentemente la importancia del por qué. Si se hace regularmente, entonces todos entenderán cómo será ganar dentro de seis meses, 12 meses e incluso tres años.
Siga estos pasos para mejorar la cultura:
- Fomentar la retroalimentación. Programe regularmente un cara a cara. Comienza alabando lo que el empleado está haciendo bien. Luego proporcione una crítica constructiva. Juntos, determinen los mejores pasos a seguir.
- Asignen embajadores culturales. Identifique a cualquier empleado que promueva naturalmente los valores. Los líderes también deben ser embajadores culturales, así que es bueno para ellos pasar tiempo con los empleados y equipos de toda la organización. Esto puede ayudarles a descubrir lo que realmente está pasando, sobre el terreno.
- Crear un ambiente donde la gente se sienta segura. Practicar un liderazgo basado en la seguridad. El coaching mejora la seguridad psicológica. Tener conversaciones profundas, ser muy transparente y vulnerable obtendrá el mejor rendimiento de su gente.
- Ser dueño de la cultura y el ambiente. Los líderes deben escuchar, reflexionar y cuestionar. ¿Cómo se ganan el respeto los líderes? La gente debe confiar en ti. Empieza por escuchar.
- Lanza iniciativas de desarrollo de equipos. Busque oportunidades de aprendizaje a través de la experiencia, con personas que compartan sus propios desafíos y experiencias. Estas suelen funcionar mejor que los ejercicios de construcción de equipos para conectar y comprometer al personal.
